Risiken der Geschlechtergleichstellung im Home-Office

Home Office nach COVID: ein Mehrwert

Im Laufe der Pandemie traten für Unternehmen auf der ganzen Welt neue Herausforderungen auf, die den Anpassungs- und Flexibilitätsbedarf verdeutlichten. Aber wie sieht es mit den Risiken der Gleichstellung zwischen Männern und Frauen im Home-Office aus?

 

Nach diesen herausfordernden Zeiten wurde die Remote-Arbeit jedoch auch als mächtiges Mittel zur Verbesserung bestehender Mängel in der Arbeitswelt erkannt. Einschließlich der Mitarbeiterbindung, der Stärkung der Unternehmensmarke sowie der Verbesserung der Eingliederung und Vielfalt in Organisationen.

 

Aber wie genau? Fernarbeit ermöglicht den Zugang zu einem weitaus größeren Talentpool. Das führt zu einer größeren Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Alter, Bildungsniveau, ethnische Zugehörigkeit und mehr. 

 

Nicht nur der Zugang zu Talenten wird dadurch erleichtert. Die zusätzlichen Vorteile der Remote-Arbeit können das Branding eines Unternehmens verbessern. Das wiederum zieht auch mehr und bessere Talente an. 

 

In einer von Linkedin durchgeführten Studie wurden die Aspekte der Remote-Arbeit untersucht, die diesen Arbeitsansatz für potenzielle Bewerber*innen attraktiv machen:

• Selbständigkeit und freie Arbeitseinteilung
• Gute Work-Life Balance
• Exzellente Vergütung und Sozialleistungen

Auch wenn diese Vorteile für den Großteil der Berufstätigen ansprechend sind, scheinen einige Talentgruppen mehr Wert darauf zu legen als andere.

Unterschied zwischen Frauen und Männern

Während sowohl Männer als auch Frauen mit der Herausforderung konfrontiert sind, ihre persönlichen und beruflichen Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren, hat eine Studie der deutschen Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ergeben, dass Frauen immer noch durchschnittlich 1,5 Stunden mehr unbezahlte Betreuungsarbeit pro Tag leisten als Männer. 

Dies ist ein Grund, warum diese Vorteile für weibliche Arbeitnehmerinnen als noch attraktiver angesehen werden als für männliche. Frauen bewerben sich mit einer 26 % höheren Wahrscheinlichkeit als Männer auf eine Remote-Stelle.

 

Dementsprechend wird die Flexibilität, die Remote-Arbeit bietet, als Mittel zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter gelobt. Es ermöglicht Frauen, ihre Karriere auf einer Vollzeitbasis fortzusetzen, ohne dass sie ihre Arbeitszeit reduzieren oder ganz aufhören müssen. 

 

Ist dies jedoch der Fall? Nicht wirklich. 

 

Risiken der Remote-Arbeit für Frauen

Wie bereits erwähnt, hat die Remote-Arbeit für Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gesorgt. Auch hat es zu einer größeren Diversität in Unternehmen weltweit beigetragen. Allerdings ist es wie mit den meisten Dingen im Leben, nicht nur schwarz oder weiß. 

 

Das Problem mit dieser Denkweise hängt mit den bereits bestehenden sozialen Vorstellungen über geschlechtsspezifische Normen zusammen. Flexibles Arbeiten trägt potenziell zur Traditionalisierung der Geschlechterrollen auf dem Arbeitsmarkt und im Haushalt bei. 

 

Daher kann die Remote-Arbeit zwar als förderlich gelten, sie kann aber auch die Ungleichheit zwischen den beiden Geschlechtern am Arbeitsplatz verstärken.

 

Karriere Sackgasse für Frauen?  

Eine vom Wissenschaftszentrum Berlin durchgeführte Studie hat gezeigt, dass sich die Trends während der Pandemie verschoben haben. Obwohl die Kinderbetreuung zu Beginn der Pandemie gleichmäßiger verteilt war, hat sich dieser Trend nicht durchgesetzt. Es wurde sogar festgestellt, dass Frauen eher bereit sind, ihre Arbeitszeit zu reduzieren als Männer. 

 

Demzufolge befürchten immer mehr Frauen, in ihrer derzeitigen Stelle stecken zu bleiben. Sie haben das Gefühl, dass flexible Arbeitsmodelle ihre Aufstiegschancen gefährden.

Eine von Deloitte durchgeführte Studie „Women @ Work: A Global Outlook“ ergab, dass 94 % der befragten Frauen befürchteten, dass sich die Beantragung flexibler Arbeitszeiten auf ihre Beförderungschancen auswirken würde. Weitere 90 % glaubten, dass ihr Arbeitspensum nicht entsprechend angepasst würde, wenn sie die Remote-Arbeit beantragen würden.

 

Außerdem kann Remote-Arbeit die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf erschweren. Gegen jede Prognose haben viele im Verlauf der Pandemie eine höhere Produktivität festgestellt. Dies war jedoch vor allem bei Männern mit und ohne Kinder sowie bei Frauen ohne Kinder der Fall. 

 

Dies verdeutlicht erneut das oben genannte Risiko, dass Frauen mit Kindern zwar in der Lage sind, weiterhin Vollzeit zu arbeiten, sie aber eher in den unteren Führungsebenen verbleiben, als dass sie in höhere Positionen aufsteigen. Warum? Weil sie nicht in der Lage sind ihre Freizeit für die Arbeit zu opfern wie es denjenigen möglich ist die keine Kinder haben.

 

Networking Barrieren

Networking gibt es mittlerweile in vielen verschiedenen Formen. Die „face-to-face“ Vernetzung ist jedoch nach wie vor die gängigste Methode, um mit Entscheidungsträgern und anderen wichtigen Partnern in Kontakt zu treten.

 

Es ist noch unklar, ob der Umfang der „face-to-face“ Vernetzung einen direkten Einfluss auf die Karriereaussichten hat. Sollte dies jedoch der Fall sein, so könnte die Tatsache, dass Frauen im Vergleich zu Männern die Remote-Arbeit zu bevorzugen scheinen, ihren Zugang zu Karrierevorteilen und direktem Feedback beeinträchtigen, die bei einer „face-to-face“ Begegnung besser möglich sind.

 

 

Diese Risiken zeigen, dass die Fernarbeit auch zu einem Risiko werden kann. Bestehende geschlechtsspezifische Barrieren und Ungleichheiten wie das Gender Pay Gap könnte verstärkt werden oder es noch schwieriger machen, die „gläserne Decke“ zu durchbrechen. 

 

Aber Moment mal: Ist Fernarbeit also ein gefährliches Arbeitsmodell im Kampf gegen Geschlechterdiskriminierung, das vermieden werden sollte? Keineswegs!

 

Tipps: Bewältigung von Diskriminierung in einem hybriden Unternehmen

Nun gut, wir haben verstanden, dass dein Unternehmen durch die Einführung der Remote-Arbeit nicht automatisch ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis oder mehr Vielfalt erreicht. Die Vorteile der Fernarbeit sind mit Arbeit, Struktur und im besten Fall mit Richtlinien verbunden, die die korrekte Nutzung der Remote-Arbeit gewährleisten.

 

Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, für die Anpassung eines hybriden Unternehmens zu sorgen, in dem manche Mitarbeiter jeden Tag im Büro sind und manche nur einmal im Monat.

 

Was können Führungskräfte also tun, um Fernarbeit als Strategie zur Verbesserung der Diversität – nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auf allen Gebieten – effektiv einzuführen und gleichzeitig den Nutzen für alle Beteiligten zu sichern? 

 

Hier kommen 4 Tipps für Ihr Unternehmen, um die Ungleichheit in Ihrem Organisation zu beheben:

 

1. Lege den Schwerpunkt auf die Leistung

Verabschiede dich von der Annahme, dass körperliche Anwesenheit gleich Produktivität ist. Verbessere Leistungsbewertungsprozesse und passen sie an, um eine faire Bewertung zu garantieren, die auf Meritokratie basiert und nicht darauf, wie viel Zeit im Büro verbracht wird.

 

2. Vermeide die Entstehung von zwei Klassen von Mitarbeitern

Stelle sicher, dass das Büro für alle offen ist und nicht zu einem Statussymbol oder einem VIP-Bereich wird. Dies setzt voraus, dass Sie allen Mitarbeitern ein gleiches Maß an Flexibilität und einen hybriden Zugang bieten – sofern ihre Arbeit unabhängig vom Standort erledigt werden kann.

Die Aufteilung zwischen den verschiedenen Talentgruppen, die die Vorteile der Fernarbeit nutzen, und denjenigen, die lieber im Büro arbeiten, sollte geprüft werden.

 

3. Passe die Unternehmenskultur an die neu gewonnene Diversität an

Remote-Arbeit hat einen globalen Zugang zu Talenten ermöglicht, so dass Unternehmen vielfältiger denn je werden können. Für Ihr Unternehmen ist es jedoch von entscheidender Bedeutung, die Unternehmenskultur an die zunehmende Vielfalt anzupassen. Es sollte ein Ort sein, an dem alle Mitarbeiter willkommen sind. Unabhängig davon, ob sie von zu Hause, aus einem anderen Land oder im Büro arbeiten.

Dies kann durch ein Mentoren-Programm oder durch die Einrichtung eines Diversity and Inclusion (D&I) Komitees erreicht werden, das sicherstellt, dass alle Mitarbeiter eine Stimme haben, unabhängig von ihrem Standort.

Es ist auch sinnvoll, die Arbeitnehmer einzubeziehen und sie durch Umfragen oder andere Formen des Austauschs um ihre Meinung zu bitten, da sie diejenigen sind, die mit den auftretenden Schwierigkeiten der Remote Arbeit konfrontiert werden.

 

4. Stelle bestehende Annahmen in Frage 

Versuche, dich von Stereotypen und verankerten geschlechtsspezifischen Annahmen in Bezug auf berufstätige Eltern zu lösen. Dies ist aus vielen Gründen wichtig, vor allem aber, um die Stigmatisierung der Fernarbeit als etwas zu bekämpfen, das von Personen genutzt wird, für die Arbeit keine Priorität hat.

 

 

Auch wenn sich die oben genannten Empfehlungen nicht nur auf die Integration von Frauen beziehen, sondern auf alle, die Remote arbeiten wollen – oder müssen -, machen Frauen in hybriden Organisationen einen hohen Anteil an Remote-Mitarbeitern aus. Daher sind Frauen einem höheren Risiko ausgesetzt, diskriminiert zu werden und Chancen zu verpassen, die sich innerhalb der Büroräume bieten könnten, als Männer.

 

Natürlich gibt es keinen perfekten Weg, um alle Benachteiligungen zu verhindern. Je vielfältiger dein Unternehmen wird, desto mehr Faktoren müssen berücksichtigt werden, um das Unternehmen zu einem gesunden und inklusiven Ort für alle zu machen.

Der beste Weg ist, sich der neuen Herausforderungen bewusst zu sein und gegen Stereotypen oder geschlechtsspezifische Rollenvorstellungen anzukämpfen, um Ungleichheiten entgegenzuwirken. 

 

Die Remote Arbeit ist eine große Bereicherung und es wäre ein großer Fehler, sie als schädlich einzustufen. Es ist eine Frage der Struktur und des Bewusstseins, sodass Führungskräfte die oben genannten Herausforderungen am besten bewältigen können. So können Organisationen und Talente – unabhängig von Ihrem geografischen Standort – lernen, sie zu schätzen und davon zu profitieren.