Les entreprises se tournent de plus en plus souvent vers l’étranger pour pourvoir des postes clés. Si cette option élargit le vivier de candidats et représente des opportunités importantes pour les employés comme pour les employeurs, les implications juridiques de l’emploi transfrontalier posent parfois problème. Dès lors, comment les employeurs peuvent-ils conserver les avantages du recrutement international sans enfreindre les règles ?
Entité légale
Il existe plusieurs options, mais la plus évidente consiste à créer une entité juridique. Une entité juridique vous offre, à vos employés et vous, les mêmes conditions d’embauche et élimine presque tous les risques de conformité juridique et fiscale. Les clients signent alors un contrat et conservent la pleine autorité sur le recrutement, l’embauche, l’intégration et la gestion de l’employé.
Mais tout n’est pas parfait. La création d’une entité juridique est coûteuse. Naviguer dans les lois locales sur l’emploi, le travail et la fiscalité peut s’avérer très coûteux pour les équipes juridiques et les RH, tant en temps qu’en argent. Il est probable qu’elles doivent travailler avec des avocats locaux spécialisés dans la fiscalité et la finance. Or, avec des taux horaires moyens entre 100 et 300 euros par heure pour les avocats, ces montants s’additionnent assez rapidement… S’ajoute ensuite le montant du capital de départ, qui peut aller de zéro à plusieurs dizaines de milliers d’euros.
En Allemagne, par exemple, il faut verser des frais d’enregistrement de 400 € et posséder un capital de départ de 25 000 €. Au Royaume-Uni, le capital de départ requis est de 50 000 £ (environ 60 000 €). Dans d’autres pays, les exigences sont beaucoup moins élevées : en Pologne, elles ne dépassent pas 1 200 euros, tandis qu’en Espagne, elles sont de 3 000 euros. Au Portugal, en outre, l’établissement est gratuit pour un freelance ou un « solopreneur ». Mais le chiffre est plus difficile à déterminer pour les sociétés à responsabilité limitée, ce qui met en évidence les charges juridiques, financières et administratives que peut entraîner la création d’une entité juridique.
La nomination d’un directeur local, l’ouverture d’un compte bancaire local et la mise en place d’un système de paie sont également des éléments à prendre en compte. Il faut aussi satisfaire aux obligations fiscales des sociétés et des employés. Certes, la création d’une entité juridique est un moyen que les entreprises utilisent traditionnellement pour se développer. Mais elle ne représente pas une solution viable dès qu’un candidat international ne souhaite pas se délocaliser.
Employeur officiel
Une autre option consiste à faire appel à un employeur officiel (EoR). Il s’agit d’une société tierce spécialisée dans la compréhension des lois de l’autre pays, qui agit au nom du client. L’EoR ne recrute pas, mais gère le processus d’intégration en garantissant une conformité juridique totale. En tant qu’expert du pays local, il fournit un cadre dans lequel l’employeur et l’employé collaborent sans enfreindre aucune règle.
L’implication d’un tiers peut toutefois déplaire à certains clients. Cependant, les solutions d’EoR offrent le même cadre juridique qu’une entité légale, sans tous les coûts cachés et initiaux.
Prenez par exemple notre étude de cas TIS. En établissant un EoR à l’aide de notre solution WorkGlobal, une entreprise technologique en pleine croissance a non seulement pu accéder aux talents spécialisés d’un plus grand nombre de candidats, mais aussi rationaliser l’ensemble de son processus d’intégration sans aucun risque de conformité juridique et fiscale.
L’employeur officiel fonctionne pour les entreprises qui cherchent à se développer au niveau mondial. WorkGlobal simplifie alors le test des marchés locaux et l’accès aux talents internationaux.
Emploi direct
Enfin, le dernier outil clé dans la quête de l’embauche transfrontalière est l’emploi direct. Cette solution établit directement une présence locale sous la forme d’une société étrangère, et non d’une entité juridique. L’emploi direct diffère de l’employeur officiel car aucune tierce partie n’est impliquée dans l’intégration. Si le démarrage initial peut prendre jusqu’à six semaines, une fois l’enregistrement terminé, les entreprises peuvent continuer à embaucher dans ce pays très rapidement et à un coût inférieur à celui d’un EoR. En effet, les solutions EoR fonctionnent sur une base individuelle.
L’emploi direct présente des avantages distincts. Tout d’abord, vous établissez une relation directe avec vos employés. Puisque vous les embauchez sur la base de vos propres contrats de travail, vous pouvez notamment proposer des options d’achat d’actions dans leur contrat. Contrairement à la création d’une entité juridique, les entreprises sont en mesure d’employer de nombreux salariés avec un engagement bien moindre.
L’employeur direct ne convient que si vos projets de recrutement international sont limités et spécifiques, et non pour une véritable expansion mondiale.
En résumé
Alors que les employeurs se démènent pour trouver des moyens de recruter des équipes dans le monde entier, il est utile d’avoir plusieurs options. Si l’objectif est de tester des opportunités internationales, il est plus judicieux de réduire les coûts de démarrage et les risques. Les produits WorkMotion sont conçus pour aider les entreprises à tirer le meilleur parti de ces opportunités et à offrir plus de flexibilité sur le lieu de travail.
