Une nouvelle forme de mobilité professionnelle.

Pour beaucoup, le télétravail était réservé au monde de l’IT. Voyager et explorer le monde tout en travaillant. Mais le Covid a rendu cela accessible à tous. Certes, quelques personnes ont fait plus que de convertir la table de leur cuisine en bureau.
Mais, au fur et à mesure que le temps passe, nous commençons à avoir une idée de ce à quoi ressemblera notre avenir post-pandémie, et même si pour beaucoup de gens cela implique de faire leurs valises et de travailler au bord de la piscine, d’autres opportunités de travail en remote sont en train de prendre de l’importance.

« Les casaniers »

Une étude récente menée par le BCG a montré que la volonté de déménager à l’étranger est tombée à 50 % en 2020, alors qu’en 2014, environ 63 % des personnes sondées étaient déjà à l’étranger ou disposés à y partir.
Il y a diverses raisons à cela, y compris un certain nombre de politiques d’immigration nationalistes. La pandémie et les restrictions de voyage qu’elle a entraînées ont également joué un rôle dans ce changement d’attitude. Cependant, la possibilité de travailler en remote a également changé la donne. Plutôt que de travailler pour leur entreprise depuis n’importe quel endroit du monde, beaucoup de gens profitent des avantages d’un emploi à l’étranger, et ce sans avoir à déménager. Il est logique de penser que le remote permettra aux gens de se concentrer davantage sur l’offre d’emploi en elle-même – rémunération, nature du travail et degré d’intégration de l’employeur. Dans ce cas de figure, les attraits culturels du pays où se trouve l’employeur importent moins.

« Les voyageurs »

Les professionnels vivant au Moyen-Orient et en Afrique du Nord sont les principales exceptions au déclin de l’intérêt pour le travail à l’étranger. La raison peut en être que certains des pays de ces régions n’offrent pas les mêmes possibilités de carrière qu’en Occident. Dans d’autres pays du monde, comme le Brésil et d’autres pays européens, la volonté des personnes de déménager à l’étranger pour travailler a augmenté, peut-être en raison de l’impact moindre du Covid dans leur propre pays.

Les meilleures destinations

La pandémie a également conduit à un nouveau classement des meilleures destinations nationales. Les États-Unis, par exemple, affectés par une réponse incohérente à la pandémie, par l’adoption de politiques plus nationalistes et par des troubles sociaux, ont chuté dans le classement, le Canada occupant désormais la première place, suivi par l’Australie. Les raisons de la popularité grandissante de l’Australie et du Canada sont qu’à l’instar des États-Unis, ces deux pays ont l’anglais pour langue officielle et qu’ils ont géré la pandémie de façon bien plus efficace. Ils ont également un meilleur système social.
Il est toutefois intéressant de voir que les États-Unis sont toujours en tête du classement en ce qui concerne la volonté des gens de travailler pour un employeur américain sans y déménager, ce qui suggère que le marché américain de l’emploi reste attrayant si l’on exclut les risques politiques et sociaux inhérents au fait de vivre sur le territoire américain.

L’Allemagne a également chuté dans le classement, très probablement en raison du nombre total de cas de coronavirus dans l’UE ainsi que des positions fortement immigrationnistes que présentait le pays auparavant. D’autres pays européens ont souffert de taux d’infection élevés, dont l’Italie, l’Espagne et la France ; cette dernière étant désormais le seul pays de l’UE à demeurer dans le top 10.

D’un autre côté, les pays d’Asie-Pacifique ont été plus efficaces dans la gestion de la pandémie, ce qui les a aidés à grimper dans le classement. Même si elle ne figure pas dans le top 10, la Corée du Sud est également passée de la 24e à la 12e place. Cela prouve l’importance accordée à la santé publique et aux fermetures généralisées d’entreprises à travers le monde durant la pandémie.

De nouveaux défis pour les employeurs

Les employeurs devront relever différents défis lors du recrutement de la prochaine génération de talents et tenir compte de divers aspects tels que l’évolution des objectifs et des attitudes, ainsi que la fragilité de la réputation des pays. En particulier, une concurrence plus intense pour les meilleurs talents qui possèdent les compétences les plus recherchées, est un risque auquel les entreprises sont de plus en plus confrontées en raison des barrières réglementaires et d’une diminution du nombre d’employés qui souhaitent déménager.

La stratégie du remote.

Le télétravail élimine également des obstacles pour les employeurs et les employés. Tandis que les employeurs pourront avoir accès aux meilleurs talents à l’échelle mondiale, les employés pourront offrir leurs services au plus offrant sans avoir à chambouler leur vie.
Même si c’est dans les économies moins développées que la volonté de travailler pour un employeur étranger (en remote) est la plus élevée, certains sondés européens trouvent également le modèle intéressant.
Les employeurs, en particulier ceux qui peinent à pourvoir des postes dans les domaines du numérique et de l’informatique, montrent une ouverture particulière à ce modèle de travail virtuel. 71 % des sondés ayant une formation dans le numérique et 67 % des personnes ayant une formation informatique et technologique sont prêts à télétravailler pour une entreprise. Environ 62 % des personnes ayant une maîtrise ou plus sont également prêtes à s’y essayer.
Non seulement les entreprises seront en meilleure position pour s’attaquer à la pénurie de talents, mais cela leur permettra également de se diversifier, ce qui, une fois de plus, pourrait attirer chez l’entreprise en question des travailleurs hautement qualifiés venant du monde entier.

Obstacles et WorkMotion

Cependant, il ne faut pas sous-estimer les obstacles que l’adoption du remote fera apparaître, en particulier pour les multinationales. Les problèmes d’intégration culturelle, les questions de fuseaux horaires, les problèmes de différences dans les réglementations liées à la protection des données, les questions de stratégie salariale, ainsi qu’une augmentation de la complexité juridique et réglementaire, sont autant de réalités auxquelles les employeurs, et en particulier leur équipe des RH, seront confrontés lors de l’embauche de personnes dans des pays où ils n’ont pas d’expertise préexistante.

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